Vos droits en entretien d’embauche

Les salariés ne sont pas les seuls à avoir des droits. Lors d’un entretien de recrutement, les candidats sont eux aussi protégés. Rappel en 4 points des droits et des devoirs de chacun, mais aussi des recours… en cas de dérapage.

Le droit de choisir

L’entretien d’embauche sert à définir l’adéquation d’un profil avec un poste. Néanmoins, il arrive que certains recruteurs interrogent les candidats sur des éléments extra-professionnels.

Pour éviter ces dérapages, la première mesure à adopter est de ne pas fournir ce type d’information dans votre CV. En effet, rien ne vous oblige à donner des renseignements sur vos loisirs, votre statut marital, votre âge ou le nombre d’enfants à votre charge.

Si vous le faites, vous permettez implicitement au recruteur d’aborder le sujet. « L’entretien est un prolongement du CV, confirme David Dumarché, avocat en droit social chez Kahn et Associés. Il faut donc uniquement indiquer les éléments dont on accepte de discuter avec le recruteur. »

Certaines informations peuvent toutefois valoriser un profil. « On peut parler d’un engagement associatif puisque cela montre que l’on va vers les autres », indique, en guise d’exemple, Alain Jacob du cabinet AJ Conseil.

Le droit de se taire

Face à des questions illégales, vous pouvez opter pour le silence. Sont considérées comme délictueuses, toutes celles qui touchent à l’état civil, l’âge, l’orientation sexuelle, les convictions politiques et religieuses, l’origine ethnique, la condition sociale, l’appartenance syndicale, l’état de santé, une grossesse potentielle ou existante…

« Une jeune femme peut refuser de répondre à une question portant sur le nombre d’enfants qu’elle souhaite avoir dans les cinq ans à venir car c’est tout à fait illégal », explique Lionel Thomasson, avocat en droit du travail chez SCP Thoizet et Associés.

Attention : la frontière entre licite et illicite est parfois mince. « L’employeur a le droit de recueillir un certain nombre d’éléments mais ceux-ci doivent avoir un lien avec le poste », précise l’avocat. Il faut donc s’interroger sur la finalité de la question posée. « Si vous postulez pour un poste de vendeur, par exemple, le recruteur n’a pas le droit de vous demander si vous avez été condamné pour vol car c’est discriminatoire », explicite Lionel Thomasson.

Le droit de vous tester

Lors de l’entrevue, le recruteur est en droit de vérifier certaines de vos compétences. « Le candidat peut être confronté à des mises en situation, note Alain Jacob. Pour un poste de commercial bilingue, on peut demander au candidat de rédiger une lettre de réclamation en anglais. »

Vous briguez un job de graphiste ? Le recruteur peut vous demander de réaliser un logo. En revanche, si vous flairez la volonté de vous faire travailler gratuitement pendant plusieurs heures, vous pouvez demander à garder vos travaux.

Il arrive également que certaines entreprises soumettent leurs candidats à des tests de graphologies. Avant d’accepter, « assurez-vous que le recruteur vous donne des éléments sur la façon dont le test sera utilisé et qu’il vous communique les résultats par la suite », précise David Dumarché.

Quoiqu’il en soit, les tests effectués doivent toujours valider un pré-requis du poste. Ainsi, « soumettre des vendeurs de meubles à des tests psychologiques sur des associations de couleurs reste extrêmement limite », prévient Lionel Thomasson. Quant à l’astrologie et à la numérologie, elles n’ont aucune crédibilité scientifique. « Proposer à un candidat des tests de tarologie ou toute autre matière ésotérique n’est pas recevable », ajoute l’avocat.

Le droit de se défendre

Si toutefois vous êtes victime de discrimination ou de harcèlement, sachez que le Code du travail est de votre côté. S’il s’agit de discrimination, vous pouvez contacter Le Défenseur des Droits. Par ailleurs, si vous pensez que vos données pourraient être utilisées à d’autres fins que celles du processus de recrutement, contactez la CNIL.

Pour le reste, ce sont les autorités judiciaires qui prennent le relais. « Un candidat peut saisir le Conseil des Prud’hommes puisque l’entretien d’embauche correspond à une relation employeur et futur salarié », prévient Lionel Thomasson.

Une action judiciaire est envisageable à condition de pouvoir prouver la faute de votre interlocuteur. Et c’est là que le bât blesse. Car seuls une preuve écrite et les témoignages de plusieurs personnes confrontées à la même situation peuvent être recevables devant un tribunal. « Il y a peu de preuves car les employeurs restent prudents, concède David Dumarché. Le candidat peut quant même donner du retentissement à ce qui s’est passé et en parler autour de lui car il y a de fortes chances pour que le recruteur change de comportement par la suite. »